Tout ce qui a un début a une fin et un contrat de travail au Portugal, même à durée indéterminée, peut un jour se voir terminer. La résiliation du contrat de travail peut donner droit à réparation pour le salarié, selon le type de licenciement. Lorsque l’on quitte volontairement ou non son travail au. Portugal il est important de savoir si l’on peut bénéficier d’indemnités de fin de contrat. En effet le droit du travail portugais fixe des critères d’attribution ainsi que des modes de calculs pour les primes de fin de contrat, que ce soit vous qui décidiez de quitter votre job ou bien votre employeur qui décide de mettre un terme à votre relation professionnelle. Comment calculer les primes de fin de contrat portugais ? Comment connaître ces droits aux indemnités de rupture de contrat de travail au Portugal ? Lisbob, l’assistant des expats au Portugal, vous dit tout sur les primes et indemnités de fin de contrat de travail.

Démission de l’employé avec ou sans préavis

Sans justification reconnue, le travailleur n'a pas droit à une indemnisation ou à des primes de fin de contrat lorsqu’il démissionne, que ce soit avec ou sans préavis. En effet s'il ne respecte pas les délais de préavis, le salarié devra même verser à l'employeur une indemnité égale à la rémunération de base et aux valeurs-jour correspondant à la période manquante. Il faut donc faire attention à bien respecter la période de préavis si vous décidez de démissionner de votre emploi au Portugal afin de ne pas vous retrouver avec de l’argent à rendre à votre ancien employeur ou bien du salaire en moins.

Démission motivée de l'employé pour « juste cause» (causa justa)

Le licenciement motivé de l’employé pour « juste cause » (causa justa) comprend une indemnité de base de 15 à 45 jours et une indemnité journalière pour chaque année complète d'ancienneté, le travailleur recevant au moins un montant correspondant à trois mois. Dans le cas d'une année incomplète, le calcul est effectué proportionnellement.

L'employé peut résilier le contrat de travail pour « juste cause », en le dénonçant si l'employeur adopte un ou plusieurs des comportements suivants. Certains donnent droit à une compensation ou à des primes de fin de contrat, d’autres non.

Exemple de « juste cause » donnant droit à une indemnité :

-      Ne fait pas le versement ponctuel du salaire (plus de 60 jours) ;

-      Viole intentionnellement les garanties légales ou conventionnelles du travailleur ;

-      Applique des sanctions abusives ;

-      Ne garantit pas les conditions d'hygiène et de sécurité du travail ;

-      Il nuit intentionnellement aux intérêts financiers personnels de l'employé ;

-      Il porte atteinte, directement ou par l'intermédiaire de ses représentants légitimes, à l'intégrité physique, à la liberté, à l'honneur et à la dignité du travailleur, dans les conditions prévues par la loi.

Exemples de juste cause (sans compensation) :

Les situations suivantes sont également considérées comme un motif valable de résolution, sans toutefois avoir droit à une indemnisation ou à des primes de fin de contrat :

-      L'employé a d'autres engagements juridiques qui ne sont pas compatibles avec le travail;

-      Modification substantielle et substantielle des conditions de travail dans l'exercice licite des pouvoirs de l'employeur

-      Faute de paiement ponctuel du salaire.

Fin de contrat par accord mutuel

Il arrive parfois de trouver un accord mutuel avec son employeur et que les choses se terminent plutôt bien. Cependant le droit du travail du Portugal n’offre pas de condition particulière sur les indemnités de fin de contrat avec accord mutuel. Si l’accord entre l’employeur et le travailleur n’a pas stipulé de règles concernant une éventuelle indemnisation, alors l’employeur n’est pas tenu d’en verser à l’employé qui quitte la société.

Licenciement collectif en raison de la disparition de l'emploi et du manque d'adaptation

Dans ces types de licenciements, l’employé a droit à 30 jours de rémunération de base et à une indemnité journalière pour chaque année complète d’ancienneté, en accordant au moins trois mois, autant dire des primes de fin de contrat non négligeables. Les contrats débutés après le 1er novembre 2011 prévoient une rémunération de 20 jours de rémunération de base et de dividendes pour chaque année d'ancienneté complète, sans la valeur minimale de trois mois. Depuis octobre 2013, de nouveaux systèmes ont été mis en place, qui définissent 18 et 12 jours d’indemnisation, soit une baisse de la protection des travailleurs au Portugal. La valeur de la rémunération mensuelle et des valeurs-jour ne peut être supérieure à 20 fois le salaire minimum national (10 600 euros). Indépendamment des années de service, le montant total de l'indemnité est limité à l'un des suivants :

-      12 fois le salaire et les valeurs-jour du travailleur ;

-      240 fois la valeur du salaire minimum (127 200 €), lorsque le salaire de base et les augmentations de salaire sont plus de 20 fois le salaire minimum (10 600 €).

Il est possible de faire une simulation en ligne des primes de fin de contrat au Portugal en cliquant ici.

Licenciement illégal

C’est malheureusement commun au Portugal d’avoir affaire à un licenciement illégal ou abusif. Nous ne rentrerons pas dans les détails des procédures à faire car elles ne sont pas le sujet de cet article, mais dans ce cas la rémunération correspondra à un montant compris entre 15 et 45 jours de rémunération de base et valeur-jour pour chaque année d'ancienneté, complète ou non, bénéficiant d'au moins trois mois.

Le travailleur peut préférer se réintégrer dans l'entreprise au détriment de l'indemnisation, mais aura toujours droit au salaire qu'il n'a pas reçu depuis le licenciement jusqu'à la confirmation de la culpabilité de la société.

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